Opzegging met instemming van de werknemer of beëindiging met wederzijds goedvinden
Bij de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is in de wet opgenomen dat opzegging van een arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer mogelijk is. De arbeidsovereenkomst kan hierdoor met instemming van de werknemer worden opgezegd zonder dat tussenkomst van het UWV of de rechter nodig is. Wel is het zo dat de werknemer schriftelijk akkoord moet zijn met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wilt u als werkgever gebruik maken van deze opzeggingsmogelijkheid? Dan moet u rekening houden met een aantal zaken. Zo dient er sprake te zijn van een redelijke opzeggingsgrond, zoals:
- Bedrijfseconomische redenen
- Ziekte langer dan twee jaar
- Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten
- Werkweigering
- Verstoorde arbeidsrelatie
- Een andere grond, die zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd.
De opzeggingsgronden zijn opgenomen in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
Een ander belangrijk aandachtspunt betreft het herroepingsrecht van de werknemer zoals opgenomen in artikel 7:671 lid 2 BW. Heeft de werknemer schriftelijk ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan heeft hij het recht zijn instemming binnen veertien dagen na ondertekening ervan zonder opgave van redenen te herroepen. Het inroepen van dit herroepingsrecht moet middels een schriftelijke verklaring gericht aan de werkgever.
Is de werknemer langer dan twee jaar in dienst? Dan heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Wordt er geen transitievergoeding aangeboden, dan kan de werknemer toch aanspraak hierop maken door binnen drie maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om alsnog de transitievergoeding te verkrijgen. Dit is een harde termijn. Dient de werknemer geen verzoekschrift voor de transitievergoeding in of doet hij dat te laat, dan is het recht op de transitievergoeding vervallen.
Als werkgever dient u rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn dan wel de volgens de cao geldende opzegtermijn.
De opzegging met instemming van de werknemer is niet hetzelfde als de beëindiging met wederzijds goedvinden zoals bedoeld in artikel 7:670b BW. Zo is bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke ontslaggrond vereist zoals bij opzegging met instemming van de werknemer. Bij ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer in een vaststellingsovereenkomst allerlei afspraken maken zoals geen transitievergoeding. Bij opzegging met instemming van de werknemer kan dat niet en dient dus wel een transitievergoeding te worden voldaan zodra de werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen, dan geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Dit betekent dat de werkgever direct een ander in dienst mag nemen om de werkzaamheden van de vertrekkende werknemer over te nemen. Bij opzegging met instemming van de werknemer geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde wel en zal de werkgever de vertrekkende werknemer zijn werkzaamheden weer moeten aanbieden wanneer deze binnen 26 weken na beëindiging weer voorhanden zijn.
Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen veertien dagen toch van de vaststellingsovereenkomst af te komen. Er geldt een ontbindingsrecht waarbij de werknemer binnen veertien dagen na totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst, deze kan ontbinden via een schriftelijke verklaring gericht aan de werkgever. Dit is opgenomen in artikel 7:670b lid 2 BW.
Hoewel er gelijkenissen zijn, zijn er wel degelijk grote verschillen tussen deze twee beëindigingswijzen. Laat u daarom goed adviseren bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Voor uw arbeidsrechtelijke vragen kunt u terecht bij mr. T.L.V. (Tamara) de Jong, specialist arbeidsrecht.
