Serie Zieke Werknemer deel 1: rechten en plichten van de werkgever

Ziek zijn is voor niemand een pretje. Vooral niet als de werknemer voor langere tijd uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurig ziekteverzuim terug te dringen. Het uitgangspunt van deze wet is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. Werkgever en werknemer spannen zich samen met de arbodienst en/of bedrijfsarts in om te zorgen dat de werknemer weer terug kan keren naar de werkvloer.

Dit brengt voor de werkgever en de werknemer de nodige rechten en plichten met zich. In deze serie staan we daar bij stil. In dit onderdeel komen de rechten en plichten van de werkgever aan bod bij ziekte.

De verplichtingen tijdens de re-integratie

Meldt de werknemer zich ziek, dan is de werkgever verplicht dit uiterlijk binnen een week na de eerste ziektedag te melden bij de arbodienst of bedrijfsarts.

Bij bijna 6 weken ziekte wordt de werknemer opgeroepen voor een gesprek met de arbodienst of bedrijfsarts. Als er sprake is van langdurige ziekte, dan wordt er een start gemaakt met het re-integratietraject. Er wordt onderzocht wat de werknemer nog kan doen en er wordt een re-integratieadvies uitgebracht. Dit wordt de Probleemanalyse genoemd. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en schakelt daarvoor een arbodienst of bedrijfsarts in. Medische gegevens zijn vertrouwelijk en komen niet bij de werkgever terecht.

Binnen de eerste acht weken na de ziekmelding stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. Hierin staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.

Bij langdurig ziekteverzuim is de werkgever verplicht om een re-integratiedossier bij te houden. In dit re-integratiedossier worden alle gegevens rondom het ziekteverzuim en de re-integratie bewaard, zoals de probleem-analyse, het plan van aanpak, de re-integratieactiviteiten etc.

Er wordt een casemanager aangewezen die de uitvoering en de aanpassing van het plan van aanpak bewaakt en die als contactpersoon fungeert. Dit kan een personeelsfunctionaris of leidinggevende zijn in dienst van de werkgever, maar ook een medewerker van de arbodienst. In het plan van aanpak wordt vastgelegd wie als casemanager optreedt.

Het uitgangspunt is dat het plan van aanpak door de werkgever en de werknemer iedere zes weken wordt geëvalueerd. Tijdens het evalueren kan blijken dat het plan van aanpak moet worden aangepast. Ook kan het zijn dat er vaker geëvalueerd moet worden vanwege de specifieke omstandigheden van het ziekteverzuim.

Uiterlijk op de eerste dag nadat de werknemer 42 weken ziek is, doet de werkgever melding bij het UWV van de langdurige ziekte van de werknemer.

Mocht het contract van de werknemer eindigen gedurende het eerste ziektejaar omdat het om een contract voor bepaalde tijd gaat, ook dan meldt de werkgever bij het UWV dat de werknemer ziek uit dienst gaat. Dit gebeurt uiterlijk op de laatste werkdag voordat het contract eindigt. Deze melding is belangrijk omdat de werknemer mogelijk aanspraak kan maken op een ziektewetuitkering van het UWV.

Rond het einde van het eerste ziektejaar evalueren de werkgever en de werknemer de re-integratie tot dat moment. Er wordt gekeken of het plan van aanpak nog voldoet. Ook wordt er gekeken of terugkeer in de eigen functie lukt of dat er andere mogelijkheden zijn bij de werkgever. Passend werk bij een andere organisatie behoort ook tot de opties.

Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.

Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terugsturen aan het UWV. Het UWV beoordeelt het re-integratieverslag en voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Volgens de Wet verbetering poortwachter moet er eerst worden onderzocht of de werknemer bij zijn huidige werkgever kan terugkeren, in eerste instantie in de eigen functie. Is dit niet mogelijk, dan wordt gekeken naar een andere functie binnen het eigen bedrijf. Dit wordt ook wel het 1e spoor genoemd. Is dit niet mogelijk, dan moet de werkgever samen met de werknemer op zoek naar passende arbeid bij een andere werkgever. Dit wordt het 2e spoor genoemd.

Loondoorbetaling tijdens ziekte

De werkgever is verplicht bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon door te betalen, in een CAO of in de arbeidsovereenkomst kunnen hierover andere afspraken zijn gemaakt. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Overige rechten

Tijdens ziekte moet de werkgever in staat worden gesteld om te beoordelen of, en in welke mate, sprake is van ziekte en moeten de wettelijke verplichtingen door zowel werkgever als werknemer worden nageleefd. Komt de werknemer deze verplichtingen niet na, dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten of zelfs staken.

De loondoorbetaling kan worden opgeschort als de werknemer de verzuimprotocollen van de werkgever niet naleeft. Wel geldt dat de werkgever de werknemer hierover van tevoren schriftelijk moet informeren en daarin ook expliciet de termijn en de loonopschorting benoemt per het aflopen van die termijn. Voldoet de werknemer vervolgens alsnog aan zijn verplichtingen, dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald.

In de volgende gevallen is er geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte:

• bij het opzettelijk veroorzaken van de ziekte;
• bij de aanstellingskeuring valse informatie verstrekken;
• bij het opzettelijk belemmeren of vertragen van de genezing;
• bij weigering medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• bij weigering passende arbeid te verrichten, indien de werknemer daartoe wel in staat is en daartoe in de gelegenheid wordt gesteld;
• bij weigering mee te werken aan door de werkgever of door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften;
• bij weigering mee te werken aan het opstellen van het plan van aanpak;
• bij het te laat of niet aanvragen van de WIA-uitkering.

In deze gevallen kan de werkgever, na schriftelijke waarschuwing aan de werknemer, besluiten om de loondoorbetaling stop te zetten. Aan de werknemer zal een termijn gegeven moeten worden waarbinnen hij alsnog moet voldoen aan zijn verplichtingen. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever per die datum de loondoorbetaling stopzetten. Voldoet de werknemer vervolgens alsnog aan zijn verplichtingen, dan hoeft er niet met terugwerkende kracht alsnog betaald te worden.

Blijft de werknemer herhaaldelijk in verzuim om zijn verplichtingen na te komen, dan kan dit ook leiden tot ontslag ondanks het opzegverbod tijdens ziekte.

De werkgever is overigens wel gerechtigd om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte op te zeggen. Dat kan via een procedure bij het UWV, maar ook met wederzijds goedvinden. Hierbij gelden wel de volgende regels:

• de werknemer is langer dan 2 jaar ziek waardoor hij zijn functie niet kan vervullen;
• de werknemer zal niet binnen 26 weken herstellen;
• er is geen geschikt ander werk voor de werknemer binnen het bedrijf;
• er is voldaan aan alle re-integratieverplichtingen.

In het volgende deel worden de rechten en plichten van de werknemer behandeld.

Vragen over dit onderwerp, neem dan gerust contact op!