Tijdens de eerste 104 weken van langdurige ziekte beschermt de wet de werknemer tegen ontslag via een zogeheten ontslagverbod tijdens ziekte. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer tijdens deze periode niet opzeggen en ook niet ontslaan.
Als de werknemer een contract voor bepaalde tijd heeft tijdens ziekte, dan eindigt dit contract wel op de overeengekomen einddatum. Er is in dat geval geen sprake van opzeggen of ontslag tijdens ziekte, maar van het simpelweg eindigen van een tijdelijk contract tijdens ziekte. De werkgever meldt dan bij het UWV dat de werknemer ziek uit dienst gaat en de werknemer kan dan eventueel aanspraak maken op een ziektewetuitkering van het UWV
Ontslag bij langdurige ziekte
De bescherming van de werknemer via het ontslagverbod tijdens ziekte, eindigt na 104 weken ziekte en het ontslagverbod komt dan te vervallen. De werkgever kan vervolgens een verzoek om ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid indienen bij het UWV. Dit is mogelijk zodra aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- de werknemer is langer dan 2 jaar (of 3 jaar) ziek en kan daardoor de functie niet meer vervullen; en
- het wordt niet verwacht dat de werknemer binnen 26 weken beter is; en
- er is binnen het bedrijf geen geschikt ander werk voor de werknemer aanwezig.
De werkgever mag na twee jaar ziekte de werknemer ook een beëindigingsovereenkomst (ook wel een vaststellingsovereenkomst) aanbieden om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan wegens langdurige ziekte. Ook dan moet er worden voldaan aan de hiervoor genoemde voorwaarden. Het voordeel van het aangaan van de beëindigingsovereenkomst is dat een ontslagprocedure bij het UVW kan worden voorkomen.
Ontslag ondanks opzegverbod
Ondanks dat er een opzegverbod geldt tijdens ziekte, zijn er situaties denkbaar waarbij de werkgever de werknemer wel mag ontslaan tijdens de eerste 2 jaar ziekte. Hierbij valt te denken aan een ziekmelding nadat de werkgever al ontslag heeft aangevraagd bij het UWV of de kantonrechter, of de situatie waarin er andere redenen zijn voor het eindigen van het dienstverband, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding of bedrijfseconomische redenen of een ontslag op staande voet. In dit soort situaties zal er uiteindelijk beoordeeld moeten worden of deze redenen voldoende zijn om het dienstverband te beëindigen.
Transitievergoeding bij ziekte en compensatie
Ook bij een ontslag wegens langdurige ziekte, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever kan onder bepaalde voorwaarden de betaalde transitievergoeding terugkrijgen via het UWV. Om daarvoor in aanmerking te komen gelden de volgende voorwaarden:
- de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
- de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
- de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.
De werkgever moet bij de aanvraag kunnen bewijzen dat aan deze voorwaarden is voldaan. Dit kan met bijvoorbeeld de volgende bewijsstukken:
- de ontslagvergunning van UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
- de beëindigingsovereenkomst, als het een ontslag met wederzijds goedvinden was. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
- gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
- een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.
De aanvraag voor compensatie moet uiterlijk 6 maanden na betaling van de volledige transitievergoeding worden ingediend bij het UWV. Het UWV beoordeelt op grond van de aanvraag of de werkgever in aanmerking komt voor compensatie en wat de hoogte van de compensatie is.
Soms laten werkgevers het dienstverband van een zieke werknemer waarbij de ziekte meer dan 2 jaar heeft geduurd, gewoon in stand en wordt er geen ontslag aangevraagd. De werknemer is dan officieel nog in dienst en dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd. Het dienstverband stelt dan eigenlijk niets meer voor omdat de werknemer niet meer kan werken en vaak ook al een WIA-uitkering heeft. Werkgevers hebben op deze manier geprobeerd om onder de ontslagvergoeding uit te komen en juist om die reden is de compensatieregeling in het leven geroepen.
Ontslag door regelmatige ziekte
Soms is er geen sprake van langdurige ziekte, maar wel van heel regelmatig kortdurende ziekte van de werknemer. De bedrijfsvoering van de werkgever kan dan behoorlijk in de knel komen. In de wet is een speciale ontslaggrond voor dit soort gevallen in het leven geroepen waarbij het ontslagverbod niet geldt. Het is alleen niet makkelijk om deze ontslaggrond in te zetten. De rechter kan namelijk alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als is voldaan aan alle hierna genoemde voorwaarden:
- de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer regelmatig zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken; en
- er moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering; en
- er mag geen sprake zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden; en
- de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen en de werknemer binnen deze periode zijn werk evenmin in aangepaste vorm kan verrichten.
Het grootste probleem hierbij zit hem in de voorwaarde die stelt dat er sprake moet zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. De werkgever moet van goeden huize komen om dit te bewijzen omdat een rechter niet snel zal aannemen dat de gevolgen van kortdurend maar regelmatig ziekteverzuim van werknemer voor de werkgever onaanvaardbaar is.
Dit is het laatste deel uit onze serie Zieke Werknemer, de andere delen vindt u hier. Mochten er vragen zijn of u heeft advies nodig, neem dan snel contact op om dit met onze arbeidsrechtspecialist Tamara de Jong te bespreken.
